Καθώς οι εταιρείες αγκαλιάζουν την εξ αποστάσεως εργασία, υπάρχει νέο ενδιαφέρον για την πρόσληψη ατόμων με χρόνιες ασθένειες ή άλλες αναπηρίες. Η Ιδρύτρια του Tech Disability Project Natasha Walton μοιράζεται πληροφορίες σχετικά με την τάση και συμβουλές για το πώς να υποστηρίξετε αυτούς τους υπαλλήλους μακροπρόθεσμα.
Ο Cakelin Marquardt, συμμετέχων στο έργο Tech Disability , έχει πολλές ψυχικές και σωματικές παθήσεις. Το άγχος της εργασίας σε ανδροκρατούμενα ανοιχτά γραφεία με πολύπλοκα PTSD και ΔΕΠΥ τον έκανε να έχουν συχνές αυτοάνοσες εξάρσεις. Η ιστορία του Cakelin, που κοινοποιήθηκε σε μια ανάρτηση ιστολογίου για το Tech Disability Project , υπογραμμίζει πολλά από τα προβλήματα στην προσπάθεια να εργαστείς ως άτομο με αναπηρία.
Ωστόσο, καθώς τα στυλ εργασίας αλλάζουν και μεταβαίνουμε σε ένα σε μεγάλο βαθμό απομακρυσμένο εργατικό δυναμικό, ο Cakelin είναι ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα εργαζομένου υψηλής ειδίκευσης που θα μπορούσε και θα έπρεπε εύκολα να εξουσιοδοτηθεί να εργάζεται με τρόπο που τον κάνει άνετα.
Μιλήσαμε με τη Natasha Walton, ιδρύτρια του Tech Disability Project σχετικά με το γιατί οι εταιρείες θα πρέπει να χρησιμοποιούν αυτή τη μετάβαση για να προσλαμβάνουν περισσότερα άτομα με αναπηρίες και τι πρέπει να έχουν υπόψη τους όταν πρόκειται να υποστηρίξουν αυτές τις νέες προσλήψεις, καθώς πολλά ζητήματα είναι πιο διαφορετικά από αυτά.Το περασμένο έτος γνώρισε μια άνευ προηγουμένου περίοδο εναλλαγής εργαζομένων και η Νατάσα πιστεύει ότι αυτός είναι ένας λόγος που οι εταιρείες είναι ενθουσιασμένες για νέες ευκαιρίες για πρόσληψη ατόμων με αναπηρία.
Αυτή η κοινότητα είναι ένα εκπληκτικά τεράστιο μέρος του συνολικού πληθυσμού —σύμφωνα με το CDC, 61 εκατομμύρια άνθρωποι στις ΗΠΑ—26% της χώρας—ζουν με αναπηρία .Σύμφωνα με τη Νατάσα, «Οι άνθρωποι δεν συνειδητοποιούν πόσοι άνθρωποι γύρω τους αντιμετωπίζουν μια σωματική ή πνευματική αναπηρία. Με τη στροφή προς την απομακρυσμένη εργασία και το «νέο κανονικό», οι οργανισμοί συνειδητοποιούν ότι μπορεί να έχουν μια νέα ευκαιρία να συνδεθούν με την κοινότητα και να προσελκύσουν νέα ταλέντα. Σε κλάδους όπως η τεχνολογία, οι άνθρωποι ήταν πάντα τεχνικά σε θέση να κάνουν περισσότερα από τη δουλειά τους εξ αποστάσεως, αλλά ακόμα και σε αυτό το χώρο, υπήρξαν μεγάλες αλλαγές κατά το τελευταίο έτος.
Υπάρχει επίσης μια άλλη δύναμη: η πανδημία και οι κοινωνικές αλλαγές στις ΗΠΑ τα τελευταία χρόνια έχουν επίσης κάνει πολλές εταιρείες να επαναξιολογήσουν τις αξίες τους και να δώσουν ένα νέο επίπεδο έμφασης στη διαφορετικότητα, την ισότητα και την ένταξη. Η πρόσληψη ατόμων με αναπηρία είναι ένας βασικός τρόπος για αυτές τις εταιρείες να ζήσουν αυτές τις αξίες.
Υπάρχει μεγάλη αλληλοεπικάλυψη μεταξύ της πρόσληψης ατόμων με αναπηρία και της εξ αποστάσεως εργασίας. Το να έχεις αναπηρία μπορεί να σημαίνει ότι πηγαίνεις σε περισσότερα ραντεβού, χρειάζεσαι διαλείμματα για ξεκούραση, επηρεάζεσαι δυσανάλογα από θορυβώδη ή ταραχώδη περιβάλλοντα ή δεν μπορείς να ταξιδέψεις εύκολα στη δουλειά. Για αυτούς και πολλούς άλλους λόγους, τα άτομα με σωματικές αναπηρίες ή ψυχικές ασθένειες μπορεί να αισθάνονται πιο άνετα στον ευέλικτο, ασύγχρονο και απομακρυσμένο εργασιακό κόσμο προς τον οποίο κινούνται πολλές εταιρείες.
Η Νατάσα επεσήμανε τα θέματα οπτικής και ακουστικής προσβασιμότητας ως κάτι που σχεδόν κάθε εταιρεία πρέπει να σκεφτεί πιο διεξοδικά. Αυτό περιλαμβάνει :
- τη χρήση λύσεων τηλεδιάσκεψης/webinar με υπότιτλους για την παροχή πρόσβασης σε άτομα με προβλήματα ακοής,
- την επιλογή λύσεων λογισμικού σχεδιασμένων για οπτική προσβασιμότητα
- και τη διασφάλιση ότι οι εσωτερικοί πόροι είναι πραγματικά προσβάσιμοι και κατανοητοί από όλους.
Η εύρεση μιας λύσης που λειτουργεί καλά για όλους απαιτεί μια ανοιχτή και ειλικρινή συζήτηση.
Πώς να μιλήσετε για τις αναπηρίες στην εργασία
Σύμφωνα με έρευνα του Κέντρου Καινοτομίας Ταλέντου ,
μόνο το 39% των ατόμων με αναπηρία έχουν αποκαλύψει την αναπηρία τους στον διευθυντή τους.
Πολύ λιγότεροι το είχαν μοιραστεί με τις ομάδες τους (24%) ή HR (21%).
Σε μια κουλτούρα εργασίας από απόσταση, θα ήταν ακόμα πιο εύκολο να κρυφτούν, να καταπιεστούν ή να παραβλεφθούν οι ανάγκες. Οι εργαζόμενοι φοβούνται μήπως τιμωρηθούν ή κριθούν για τις αναπηρίες τους, ενώ οι διευθυντές είναι επιφυλακτικοί να διερευνήσουν προστατευμένες ή προσωπικές πληροφορίες υγείας.
Η ισορροπία μεταξύ διαφάνειας και ιδιωτικότητας είναι αρκετά δύσκολο θέμα.
«Η συζήτηση δεν πρέπει να δομείται γύρω από το ερώτημα «Έχετε κάποια αναπηρία», είπε. «Θα πρέπει να είναι γύρω από την ερώτηση «Τι χρειάζεστε;»
Εάν είστε εργοδότης που θέλει να υποστηρίξει καλύτερα τους υπαλλήλους, πρέπει να δημιουργήσετε ένα σαφές, ασφαλές κανάλι για τους εργαζόμενους να εκφράσουν τις ανάγκες τους. Θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι εσείς και ο υπάλληλος μοιράζεστε τον ίδιο στόχο—να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον όπου θα μπορούν να είναι επιτυχημένοι—και ότι είστε πρόθυμοι να συνεργαστείτε μαζί τους για να συμβεί αυτό. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει επίσης να γνωρίζουν ότι η συζήτηση είναι πάντα ανοιχτή, σε περίπτωση που αλλάξουν οι περιστάσεις τους ή αναπτύξουν κάποια αναπηρία αργότερα στη γραμμή.
Οι εταιρείες θέλουν ειλικρινά να δώσουν προτεραιότητα στη διαφορετικότητα και είναι πρόθυμες να καταβάλουν την προσπάθεια που απαιτείται για να κάνουν πραγματικά την αλλαγή. Συν τοις άλλοις, οι αλλαγές των τελευταίων ετών έχουν βάλει πολύ περισσότερη δύναμη στα χέρια των εργαζομένων. Οι επιχειρήσεις είναι πολύ πιο ανοιχτές στο να ακούσουν τι χρειάζεται ο καθένας. Είναι σαν να αρχίζουμε επιτέλους να κινούμαστε προς έναν κόσμο όπου τα άτομα με αναπηρία έχουν μια πιο δίκαιη εμπειρία στην εργασία».
Περισσότερα :
